Mångfald sammanfattning

Jämställdhet och mångfald i arbetslivet

Både jämställdhets- och mångfaldsarbetet i arbetslivet tar sin utgångspunkt i FN:s deklarationer om mänskliga rättigheter, liksom i svensk och EU-rättslig lagstiftning, till exempel diskrimineringslagstiftningen.

Begrepp - Jämställdhet och mångfald

Jämställdhet i arbetslivet definieras som att kvinnor och män ska ha lika möjligheter när det gäller att få arbete, när anställnings- och andra arbetsvillkor beslutas om, samt lika möjligheter till utvecklingsmöjligheter i arbete. Jämställdhet brukar också delas upp i kvantitativ och kvalitativ jämställdhet. Kvantitativ jämställdhet innebär en jämn fördelning mellan kvinnor och män. Proportionerna 40 procent män och 60 procent kvinnor (eller omvänt) klassas som jämn könsfördelning. Kvalitativ jämställdhet innebär att både mäns och kvinnors kunskaper, erfarenheter och värderingar tas tillvara och får berika och påverka utvecklingen.

 

Mångfald som begrepp finns det ingen enhetlig definition på i Sverige, såsom det till exempel gör för jämställdhet. Mångfald handlar om likheter och olikheter. Våra unika identiteter skapas av vilket kön vi har, vår ålder, etnisk och kulturell bakgrund, klass, vår sexuella läggning, om vi har funktionsnedsättning eller ej, vår könsidentitet och vårt könsuttryck, vilken utbildning vi har, familjeförhållanden, våra värderingar, intressen, erfarenheter och så vidare.

 

Kvantitet och kvalitet - Precis som när det gäller jämställdhet kan vi när det gäller mångfald på våra arbetsplatser skilja på kvantitet och kvalitet. Kvantitet: finns det en blandning i arbetskraften när det gäller kön, ålder, etnisk och kulturell bakgrund, funktionsnedsättningar, könsöverskridande identitet och uttryck, utbildningsbakgrund, erfarenheter etc.? Kvalitet: tas kunskaper och erfarenheter som kvinnor och män, i olika åldrar, med olika bakgrund och utbildning har tillvara och får berika och påverka utvecklingen av arbetsplatsen verksamhet.

 

Det viktiga på en arbetsplats är dels att kompetenta personer vid rekrytering, utveckling och befordran inte sorteras bort på för arbetsuppgiften ovidkommande aspekter, och dels att alla anställda ges förutsättningar så att de kan utföra, och bidra i, sitt jobb så bra som möjligt. Ett problem med det svenska begreppet mångfald är att det är endimensionellt, det signalerar bara en blandning. För att lyckas ta till vara den potential och de fördelar som en mångfald i arbetskraften ger krävs än att bara skapa en blandning av olikheter på våra arbetsplatser. I många engelskspråkiga länder används Diversity Management, Managing Diversity och/eller Diversity and Inclusion för att benämna arbetsplatsens arbete. De begreppen indikerar att det handlar om mer än bara själva blandningen, att det också handlar om att leda och hantera olikheter, liksom att skapa en inkluderande (motsats till exkluderande) organisation, för att lyckas att ta till vara den potential som en mångfald i arbetskraften innebär.

 

Jämställdhets- och mångfaldsarbete i verksamhet– vad omfattar det?

Fokus i jämställdhets- och mångfaldsarbetet kan vara internt i organisationen på personalen, och externt på verksamheten och dess kunder, brukare, medlemmar eller medborgare. Insatser bör inriktas både på individ- och organisationsnivå.

 

Det interna jämställdhets- och mångfaldsarbetet handlar dels om sammansättningen i arbetskraften, dels om arbetsplatsens arbetsklimat och organisationskultur. Det gäller att utveckla organisationskulturen så att den blir mer inkluderande, och att olikheter välkomnas, respekteras, värderas och tas till vara, vilket bör engagera både medarbetare och chefer.

 

Hur vi gör saker och ting i organisationen behöver analyseras och och utvecklasDet handlar om hur man som chef leder sina medarbetare och hur man som medarbetare samarbetar med andra i organisationen, men också om hur processer och rutiner är utformade. Det rör rekrytering, bemanning av arbetsgrupper och projektgrupper, samarbete i och mellan arbetsgrupper, utveckling av medarbetarna, intern rörlighet och karriärutveckling, chefsförsörjning, bedömning av chefer och medarbetare, vad som belönas, löner och förmåner, fysisk arbetsmiljö, mötesteknik, mötestider, flexibel arbetsplats, föräldraskap/arbete och intern kommunikation.

I mångfaldsarbetet är det viktigt att analysera och utveckla dessa processer och rutiner. Detta eftersom dessa strukturella delar av organisationen, mer eller mindre, tvingar medarbetare och chefer att handla i enlighet med dem. Bygger de på normer eller strukturer som inte stödjer, eller till och med går stick i stäv, med satsningen på jämställdhet och mångfald så kommer de att vara hindrande faktorer för att lyckas med satsningen.